PROGRAMAS DE COACHING

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Juan Diego Salinas

PROGRAMA DE

COACHING

DE EQUIPOS

PROGRAMAS DE

COACHING

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Definición

Programa de coaching sistémico y de equipos dirigido a los

departamen-tos de la entidad que ésta seleccione o autorice.

La organización ofrece así un

apoyo vital a sus mandos intermedios,

res-ponsables de equipos y empleados para que éstos desarrollen con éxito

sus objetivos como equipo. El proceso de coaching facilita que esta mejora

de la situación del personal

repercuta directamente en el desempeño de

sus funciones y en su motivación ya que favorece la participación del

empleado y, con ello, su implicación en el equipo.

Fechas y horas previstas

Total de horas del programa: 3

4 HORAS. (5 horas individuales + 24 horas

grupales + 5 horas individuales). En principio, el reparto de horas, a pactar

con la entidad, será así:

1 jornada de 5 horas para entrevistas individuales.

6 jornadas de 4 horas fijadas para encuentros grupales.

1 jornada de 5 horas para entrevistas individuales.

1 jornada grupal de seguimiento de 2 horas. (opcional y gratuita).

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Destinatarios

Aquellos departamentos de la entidad que persiguen

alcanzar resultados

extraordinarios y eficacia en su evolución como equipos de trabajo.

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Este programa será desarrollado bajo los parámetros del Coaching de Equipos.

Éste se describe como: “la relación profesional que sirve para acompañar a un equipo en el descubrimiento, la definición y la optimización de sus objetivos y procesos, para conseguir resultados extraordinarios, más alineados y sostenidos en el tiempo”.

Toda la información y aplicación de herramientas tendrá un carácter exclusivamente grupal.

No se atenderán peticiones o enfoques personalizados. Por el contrario, se trabaja sobre la

“entidad relacional” del sistema, esto es, el conjunto de relaciones interdependientes que

se establecen dentro de un equipo al realizar sus miembros su funciones. En este sentido, el objeto de trabajo y el área donde aplicar lo resuelto en las sesiones siempre será el conjunto, al igual que los objetivos y finalidades serán también comunes.

El coaching sistémico y de equipos ve a los equipos como una unidad viva, sabia y com-pleta capaz de ajustarse y encontrar sus propias soluciones para alcanzar sus metas. Las fases a seguir durante el proceso serán las propias de la metodología CORAOPS1:

-Identificar y analizar la realidad del clima laboral del equipo y de la relación entre sus

miembros. Esto se hará mediante dos herramientas de assessment que se explicarán en siguientes apartados.

-Construir un ambiente cómodo y seguro que invite a los participantes a contribuir

positi-vamente en el programa. Este entorno será creado entre el equipo y el coach respetará los principios básicos de confidencialidad y enfoque grupal.

-Identificar un objetivo concreto y filtrarlo para que sea específico, medible, consensuado,

alcanzable, definido en el tiempo, enunciado positivamente, ecológico, legal, ambicioso y retador. Igualmente, se especificarán los indicadores que evaluarán el progreso en la conse-cución del mismo.

-Alinear dicho objetivo con las expectativas y requerimientos del cliente.

-Exponer y analizar las diversas opciones que pueden llevar a alcanzar el objetivo.

-Realizar planes de acción que plasmen las conclusiones de las sesiones en hechos

con-cretos y orientados al objetivo fijado.

-Utilizar esta metodología como ejemplo de un aprendizaje óptimo para lograr más

obje-tivos. Además, destacar el valor añadido que este tipo de procesos en lo que a trabajo en equipo, cohesión y corresponsabilidad se refiere.

-Se plantea la opción al cliente de contratar posteriores sesiones de mentoring. En ellas, los miembros del equipo podrán contactar con el coach para contrastar el avance de sus planes de acción y medidas iniciadas. El coach actuaría de consultor, mentor o coach depen-diendo de las características de las consultas. Esta iniciativa se contempla fuera del presupuesto.

---1

CORAOPS: Contexto, Objetivo, Realidad, Aprendizaje, Opciones, Plan de acción y Seguimiento. ©ICE

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Persiguiendo el máximo aprovechamiento de este programa de coaching, éste comenzará con dos herramientas de reflejo de la realidad. Cada una desde una perspectiva distinta

buscando, de nuevo, una visión más global. Los resultados de estas evaluaciones se co-municarán mediante informe al cliente (de manera acumulada y anónima) y al equipo de

trabajo (también de manera agregada y anónima) para que sea su punto de partida hacia

los objetivos que busca el grupo y el cliente. De esta manera, el proceso comenzará partien-do de la realidad agregada del equipo, agilizánpartien-dose el arranque de las acciones de mejora. Estas dos herramientas son las siguientes:

* MARCO DE ORIENTACIONES LABORALES, COF2 : Esta herramienta, pretende

ver más allá del enfoque tradicional de análisis en los equipos. Parte de que la inclinación a pensar, sentir y actuar de una manera u otra está influenciada por la cultura. Para ello, estu-dia factores de influencia culturales correspondientes a 7 directrices:

Responsabilidad,

Gestión del tiempo, Identidad y propósito,

Disposiciones organizativas, Límites,

Patrones de comunicación,

Modos de pensar.

Cada participante podrá expresar, de una parte, su orientación en cada dimensión y, de otra, su habilidad en ellas. Por ejemplo, un empleado puede sentirse cómodo trabajando mecáni-camente pero verse capacitado para asumir más responsabilidades.

El valor añadido de esta herramienta consiste en agregar las habilidades del equipo para

identificar dónde se puede mejorar y compararlo con la orientación cultural agregada, esto es, con la cultura de la organización. Esta herramienta ayuda a reconocer si la plantilla sigue esa cultura empresarial y/o si potencialmente puede acercarse al desarrollo que la directiva

desea.

* ASSESSMENT EFO3 . Esta herramienta, presenta un sencillo pero elocuente

análi-sis de las relaciones del equipo desde tres puntos de vista:

La forma de entenderse el equipo dentro del grupo. Es decir, sus pautas de

comuni-cación, de comprenderse y los canales de información.

Cómo fluye el equipo internamente. En otras palabras, el calado y profundidad que

tienen dentro del sistema noticias, órdenes, informaciones, hechos, etc…

La capacidad de los miembros del equipo para verse como una unidad. Esto es, la

imagen que ellos mismos tienen como una unidad y la imagen que creen proyectar al resto de áreas de la organización

Si bien ambas herramientas pertenecen a instituciones privadas (con sus correspondientes

costes de utilización), el coach está acreditado en ambas instituciones para su utilización y

sus costes están incluidos en el presupuesto. Los resultados de las herramientas en distintas fases del proceso guiarán la evolución del mismo. Así pues, ambas serán ineludiblemente parte del proceso de coaching no pudiéndose eliminarse de su contratación.

---2 ©Rosinski & Company. Se conoce por su acrónimo en inglés: COF; Cultural Orientations Framework 3 ©Instituto de Coaching Ejecutivo. EFO: Entenderse, Fluir, Observarse.

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Mecanismos de reporte

Como fase fundamental del procedimiento a aplicar, se recogerá información

del funcionamiento de la organización tanto de las entrevistas personales

como de las sesiones en grupo. El contenido principal del proceso, los

resul-tados que arrojen la herramienta de assessment detallada, las medidas

toma-das por el propio sistema y la percepción del coach compondrán un

informe

final que se facilitará a la entidad.

Este informe tendrá un enfoque

anónimo, agregado y confidencial; lo que

en él se exprese se considerará como

extraído del equipo, libre de

conside-raciones particulares.

Compromisos del coach

Juan Diego Salinas, coach de este programa, se compromete a realizar su

labor bajo el prisma de la

ética profesional que acompaña a esta disciplina.

Más concretamente, respetando y priorizando los principios éticos recogidos

en el

código deontológico de la International Coaching Federation (ICF).

Además, el coach se

compromete a los siguientes puntos:

-Proporcionar un

ambiente cómodo y seguro a los participantes y proteger la

confidencialidad del desarrollo del programa.

-

Respetar la naturalidad del individuo y explicarle la intención del programa

y de las actividades concretas siempre que esto no interfiera en su aplicación.

-

No influir para nada en las decisiones del individuo ni inducirlo a una u otra

postura.

-No incluir dentro del programa directrices del cliente que vayan en contra del

respeto a la

intimidad y la confidencialidad del coachee y del proceso en sí,

exponiendo las razones al cliente si fuese necesario.

-Devolver al individuo la

percepción de la realidad según él expone y como

observador.

-

Entender la cultura de la organización y enmarcar sus acciones tanto

den-tro de ésta como alineadas a los objetivos principales del programa.

-Realizar un informe final con los puntos más importantes del programa, de

manera confidencial y objetiva si así lo solicita el cliente.

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JUAN DIEGO SALINAS

Formación en coaching y otras disciplinas:

• Experto en Coaching, Certificación Internacional. Instituto Europeo de Coaching (Certificado por ASESCO, ECA e ICF). Madrid

• Coach CORAOPS de Equipos y Sistemas. Instituto de Coaching Ejecutivo.

(Certificado por ICF y CORAOPS). Málaga

• Acreditado en Leading & Coaching Across Cultures (Assessment a través del Marco de Orientaciones Culturales, COF). Rosinski&Company (Certificado por ICF).

• MBA en Dirección y Gestión de Empresas. Uniactiva. Málaga

• Licenciado en Ciencias Económicas

UMA y RUC (Dinamarca)

Experiencia profesional:

• Creador de COACHING AIRLINES. Marca personal. 2013

Servicios de coaching personal y de equipos.

• Director de Hotel. Macdonald Villacana y Leila Playa Club

.

Costa del Sol.

2007-2010

Responsable final de gestión, reservas, atención al cliente, reportes, control

presupuestario y gestión del personal de los 2 complejos simultáneamente.

• Jefe de Recepción y Reservas. Macdonald Doña Lola Club. Costa del Sol.

2002-2007

Responsable área comercial y turoperadores de Macdonald Resorts (2.000 ca

mas).

Enfoque del coaching:

* Entiendo el coaching como un proceso flexible a cada persona, sistema o equipo.

Valoro la importancia de una reflexión analítica, corporal y emocional profunda, por

lo que animo a cada cliente a llevar su ritmo. Igualmente, integro la variable cultural

en busca de un desarrollo global y unos resultados alineados con el entorno.

* Mis metacompentencias son la provocación como palanca hacia resultados

extraor-dinarios, el humor como desbloqueador y el reconocimiento como impulsor.

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[email protected]

Móvil: 686 196 192

www.coachingairlines.com

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